原則として人事選考を行う場合 人事の専門家は、候補者の性格を評価するという 1 つの共通の目的を持つ一連の質問をします。 これにより、彼がその仕事に適しているかどうかが決まります。
この習慣は職場だけに適用されるわけではありません。 たとえば、臨床現場で診断を行い、患者がパーソナリティ障害を患っているかどうかを判断する場合などです。
同じく 面接は、性格を評価するために存在する数多くの方法のうちの 1 つにすぎません。 アンケートや客観的テストなど、他にもたくさんあります。 以下では、これらすべての戦略をさらに詳しく掘り下げていきます .
審査官の要件
厳密な性格診断を行うには 十分な理論的トレーニングを受け、現場で経験を積むことができるコーチングプロセスを受ける必要があります。
評価テストでは性格プロフィールがわかりますが、 いかなる場合でも、得られたプロファイルと正確な動作モデルの間に線形関係はありません。 言い換えれば、外向性のスコアが高い人は皆、互いに同じように行動したり行動したりする理由がないということです。等しく一つで同じ プロフィール いくつか提案するかもしれません
性格を評価するためのアンケート
性格アンケートでは、被験者が回答する必要がある一連の質問または発言を尋ねます。回答から主なものを抜粋 キャラクター そのような主題の。言い換えれば、正しい答えも間違った答えもありません、ただそこにあるだけです 候補者の在り方、行動、考え方、さまざまな状況への対処方法を反映する .
各項目は個別に解釈できるため、アンケートに含まれる項目を注文したり調整したりする必要はありません。
性格を評価するための客観的なテスト
客観的テストは、射影テストとともに性格を評価するために最もよく使用されるツールです。 知識、スキル、態度などのさまざまな側面を評価できます。 知能 等
客観的検査は診断評価に広く使用されています
これらのテストには、回答への影響を回避できるという利点があります。 （常にBと答える傾向） それ 社会的望ましさ （社会的に許容されると考えられるものを答えてください）。偽造にも強いです。
射影テスト
これらのテストはかなりのトレーニングとある程度の学習を必要とするため、セラピストが監視する必要があります。通常は次の目的で使用されます。 インタビュー対象者が現実をどのように見ているかを知ることで、現実に焦点を当て、管理できるようになる .
これらは構造がほとんどなく、非常に信頼性の高い公開評価テストです。 後者が自由に行動しなければならない人物。したがって、ほとんど意識せずに、彼は自分の特徴を示します。彼の反応は、彼の性格の構造と内部のダイナミクスの現れです。
主観的テストの種類
これまで見てきたように、さまざまな要素、特性、変数を使用して性格を評価する方法は複数あります。 専門家は、それぞれの場合に最適なテクニックを理解し、各被験者の個人差を考慮する必要があります。 .
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